人力资源和社会保障部副部长邱小平在此前央视焦点访谈中表示，改革后央企负责人年薪按照基本薪酬、绩效年薪和任期激励三部分组成。绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励部分不超过任期内薪酬的30%。

　　对此，一个担忧油然而生。按照这个比例会不会出现一部分央企负责人这次限薪降薪最终演变为变相涨薪？这种担忧不无可能。根据年报显示，某中央金融企业董事长基本年薪是40万元左右，如果绩效年薪是其2倍，那么就是80万上下，这两部分薪酬就是120万元，再加上任期激励的30%部分，总额可能接近160万元。但这位董事长现在年薪120多万元。如果按照这个倍数的话，一些央企负责人特别是金融企业负责人薪酬不降反涨的情况也并不是多虑。

　　这里面的一个关键因素在于：如何确定央企负责人的基本年薪问题。邱小平表示，央企负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。

　　笔者个人认为，从质的指标上考虑，组织任命制的央企负责人薪酬必须要考虑我国社会主义国家现阶段的基本国情，特别是普通民众的收入现状。从量的硬性指标上看，央企负责人基本年薪应该按照上年度全社会职工平均年薪水平、央企在岗职工年平均工资以及同行政级别官员年薪水平三个指标综合确定。可以是前两者的一定倍数，但不能超过同行政级别官员的年薪上限。比如：央企负责人是正部级待遇就拿正部基本年薪、副部级拿副部的基本年薪。然后，绩效年薪是基本年薪2倍，在此基础上有一个统一封顶限制，比如：基本年薪、绩效年薪和任期激励年薪三项合计统一不超过年薪60万元。

　　要准确定义央企负责人薪酬不搞一刀切的概念。不搞一刀切主要是指：这次限薪针对的是由组织任命的央企负责人，而对中央企业中其他通过市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。对组织任命制的央企负责人统一规定一个最高薪酬限制额度，不存在一刀切。

　　与此同时，央企负责人按照工资总额缴存医疗、养老、住房公积金等福利性待遇仍然相当高。特别是住房公积金一项从个人工资提取部分加上企业等额缴纳部分，每年都在十几万甚至几十万之多。同时，央企的职业年金和补充健康医疗等高福利收入都非常丰厚。从中国国情出发，总体看央企负责人薪酬水平仍然是高的。

　　从央企负责人薪酬结构上看，由现在的基本年薪、绩效年薪两部分组成，改革后增加了一部分“任期激励薪酬”。绩效年薪与任期激励薪酬貌似有雷同和重叠之嫌疑。因此，在具体方案中，应该详细解释清楚绩效年薪与任期激励薪酬的区别到底在哪里？

　　既然有任期激励，就相应地应该有任期处罚。对于任期内业务发展快、效益提升快的给予任期激励，而对于任期内业务发展滞后、效益增长缓慢或者下滑甚至造成国有资本缩水和损失的，必须有对央企负责人直接物质利益的处罚条款。

　　中央最高决策层对央企负责人薪酬改革已经拍板。接下来必须尽快将改革落实到位。这项工作拖不得，所谓的“实现改革目标尚需三五年”的观点是过去没有紧迫感的懒政思维。既然在央企负责人薪酬偏高、过高上已经达成了共识，改革也是必然的，那么，当务之急是先把央企负责人偏高、过高的薪酬降下来。然后，再进行具体周详的细则设计，比如：绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果联系，那么，如何联系呢？需要详细周密公平、能够真正使其问心无愧、民众服气地拿走绩效年薪的具体方案。又比如：任期激励如何“激励”？是股权期权激励还是其他激励？也需要具体合理的方案。

　　总之，一定要把央企负责人限薪这项得民心、顺民意、合国情的改革搞好，坚决防止央企负责人降薪限薪被各种既得利益者游说、权术所玩弄得最后变味成不降反涨。